以上海市奉贤区人民法院（以下简称奉贤区人民法院）为例，2021年至2023年，审结单诉请确认劳动关系纠纷案件的数量分别为36件、39件、56件；而在多诉请劳动合同纠纷案件中，原告诉请中包含确认劳动关系的案件占比不低，约为20%。这些案件所涉行业广泛，但相对集中于建筑施工、加工制造、交通运输等劳动密集型领域。确认劳动关系纠纷案件中以判决方式审结的分别为22件、23件、32件，其中涉及上述三行业的分别有8件、11件、16件，分别占上述相应判决结案数的36.4%、47.8%、50%。

根据奉贤区人民法院的审理情况，2021年至2023年确认劳动关系纠纷案件中以判决方式审结的分别为22件、23件、32件，其中诉讼目的为申报工伤的分别为6件、9件、5件，分别占上述相应案件数的27.3%、39.1%、15.6%。事故伤害多为劳动者从高处跌落摔伤、被劳动工具所伤或者劳动者在上下班途中发生交通事故等。

劳动者出让劳动力使用权、获取作为对价的工资报酬，用人单位支付工资报酬、取得劳动力支配权，劳动合同即为双方就劳动与报酬交换达成的合意。该合意系识别劳动关系的重要要素。实践中，因当事人证据保全意识较弱、用工方式不断创新等因素，建立合意的认定存在障碍。

通常认为，人身从属性和财产从属性是劳动关系的本质属性。审理中，用人单位的诉讼观点通常可归纳为三类：一是单纯地否认双方间存在劳动关系，二是主张个人系与第三方建立法律关系，三是抗辩双方间系雇佣、委托、承揽或合作等关系而非劳动关系。该些关系展现的表征相似，故从属性的审查存在困难。

人民法院应当严格执行法律规范的适用规则，探索判断劳动关系的具体标准，保持适法统一。同时，应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展权并重的原则，审慎衡量个人与用人单位双方的利益，注重各方利益的平衡，防止认定劳动关系泛化。

建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。人民法院审理确认劳动关系纠纷案件时首先应当审查双方的主体资格。

主体适格的劳动者，应当为已满16周岁的自然人，但不包括达到法定退休年龄且已经办理退休手续、依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。对于未满16周岁的自然人仅能被文艺、体育和特种工艺单位招用，且需该单位依照国家有关规定、履行审批手续并保障其接受义务教育（《中华人民共和国劳动法》第15条）。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条）。

持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第33条）

主体适格的用人单位，应为我国境内的企业、个体经济组织（《中华人民共和国劳动合同法》第2条），境外公司、处于筹备阶段等未合法设立的公司、被撤销的公司不在此列。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照劳动法相关规定执行。

合同关系的建立都需要具备各方当事人的合意。劳动关系的建立同样需要双方就劳动与报酬交换达成合意。借鉴民法理论中意思表示的分类，经由意思表示达成的合意可以区分为明示的合意、默示的合意和法律拟制的合意。人民法院对劳动关系合意的识别应当采取事实优先原则。

1. 明示合意的识别

明示是当事人直接用语言文字表示出来的意思，明示合意包括书面和口头两种形式。当存在书面约定时，人民法院在判断过程中需要注意，一是不能拘泥于合同名称，应着重审查合同中关于权利义务内容的约定；二是不能囿于合同的书面约定而片面地将其作为判定依据，应将书面约定与其他证据相结合，将约定内容与实际履行事实相结合。

除书面劳动合同外，下列书面凭证亦可作为合意的佐证：工资支付凭证、社会保险缴纳记录；工作证、服务证等证件；招工招聘登记表、报名表等招用记录；考勤记录等。对于口头合意，只要有充分证据佐证，例如电话录音、短信微信截屏、邮件往来等，亦可予以认定。

2. 默示合意的识别

合意若未以明示的方式作出，而从当事人特定的履行行为中用逻辑推理和经验法则等可以推知，则为默示的合意。人民法院可以通过双方的实际履行行为来识别默示的合意，将实际履行的内容作为劳动权利义务的内容。与明示合意不一致时，优先以默示合意的内容确定。例如，劳动合同签订可能在用工之日前，也可能在用工之日后，但劳动关系自实际用工之日起算，即是依据双方的默示合意。

3. 拟制合意的识别

拟制合意是基于法律的特别规定而对当事人某种“不作为”背后的意思作认定。例如《中华人民共和国劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，即是对双方的订立合意作了拟制。

劳动关系的从属性为其本质属性，主要体现在人身从属性和财产从属性。人民法院对从属性的判断可以采取要素式识别方法。

人身从属性是指劳动者被纳入用人单位的生产组织体系内，在单位的指挥命令下提供劳动，单位拥有广泛的指挥、控制权，可单方确定工作的时间、地点、内容及奖惩等。常见的识别要素包括：

1. 受用人单位规章制度的约束；

2. 服从用人单位的指挥管理；

3. 接受用人单位的检查考核；

4. 用人单位有权决定奖惩。

财产从属性重点在于劳动者并非为自己的经营劳动，而是为他人的目的劳动；既不是用自己的生产工具从事劳动，也不能用指挥、计划性方法对自己从事的工作加以影响。直接的特征是单位决定劳动者的工资发放。常见的识别要素包括：

1. 个人工作内容为单位业务组成部分；

2. 个人工资报酬相对稳定，不承担经营风险；

3. 生产工具由单位提供；

4. 个人收入主要或全部来源于单位。

某种意义上，财产从属性依附于人身从属性，是后者的表现和结果之一。故判断是否存在劳动关系，应以人身从属性为主、财产从属性为辅。

以从属性为标准，存在发包、挂靠、借用、承揽、租赁等关系的，双方之间并无直接的指挥管理关系，从属性尤其是人身从属性较弱，不能认定双方存在劳动关系。

请求确认劳动关系的一方（多为劳动者），应当对双方建立劳动关系承担举证责任，另一方（多为用人单位）对此提出抗辩意见。人民法院应结合诉辩双方的主张归纳争议焦点，并分析构成劳动关系的实质性决定因素。

1. 用人单位单纯否认的，可着重审查劳动关系的基本特征

当劳动者提供初步证据后用人单位否认存在劳动关系的，人民法院可着重从劳动力交换形式及从属性特征两方面综合审查劳动关系的基本特征。用人单位未提供反驳证据，而劳动者提供的证据符合劳动关系基本特征的，应当确认双方存在劳动关系；用人单位提供反驳证据的，应当综合审查双方证据的证明力大小，通过双方的证据优势判定是否成立劳动关系。

2. 用人单位主张其并非劳动关系主体的，可着重审查用工指向

用人单位主张劳动者系与第三方建立法律关系的，应对其主张承担举证责任。人民法院应结合实际履行情况重点分析实际用工指向，从劳动力如何交换、交换给谁出发，判断实际用工系指向涉案单位还是第三方。应审查个人工作内容是否是用人单位业务组成部分、个人工资是否由用人单位以单位名义发放、个人是否受用人单位管理支配等，并据此明确涉案单位是否系劳务接受主体、工资发放主体、风险承担主体以及管理劳动者的人员与单位之间的关系。若用人单位主张自己与第三方存在合作、承揽等关系的，应审查用人单位与第三方之间的合同依据及结算依据。

3. 用人单位主张其他民事法律关系而非劳动关系的，可着重审查劳动关系与所称民事法律关系的差异

用人单位主张双方之间存在雇佣、合作、承揽、委托关系而非劳动关系的，人民法院应具体分析用人单位主张的民事法律关系与劳动关系的差异性，并与当事人实际权利义务内容进行比对。

例如雇佣关系与劳动关系的区别主要在于个人无需服从单位规章制度，报酬组成不含福利待遇；合作关系与劳动关系的区别主要在于参与利润分配、风险各担；承揽关系与劳动关系的区别主要在于定作人只关注劳动成果，风险由承揽人承担；委托关系与劳动关系的主要区别在于独立处理受托事务等。

随着我国大力推进互联网、大数据、人工智能和实体经济的深度融合，新技术、新产品、新业态和新型商业模式不断涌现，创新型用工模式随之出现。由于新型用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现隐蔽性、灵活性、多元性等新特点，司法实践中难以对某一类行业企业、某一职业的用工方式采用“成立或不成立劳动关系”的统一判定结论，而需要对不同的用工形态分别进行个案判断，结合个案事实进行综合考量。

以目前常见的平台企业与网约车驾驶员之间的用工关系为例，网约车的运营模式大致可分为以下三种：

一是信息技术服务模式，主要见于出租车服务供应商与网约车平台企业之间，平台仅为出租车服务供应商与乘客之间提供信息和技术支持，协助出租车服务商和乘客之间达成运输服务协议；

二是网络平台自营模式，即网络平台企业提供自有机动车辆，自行招聘驾驶员或者由专业劳务公司提供驾驶员进行运营，此种模式类似于机动车租赁公司经营模式；

三是私家车模式，即私家车主通过注册加入网约车平台，由网络平台为注册的网约车提供服务信息，网约车一般为非专业运输车辆，驾驶人一般也为车主本人。

“平台+个人”类用工模式的劳动关系确认应当把握以下原则：一是双方对权利义务的约定能否体现建立劳动关系的合意；二是个人劳动所得是互联网企业决定的劳动报酬还是参与利润分配的结果，即个人是为企业营业目的还是为自己的营业目的而劳动；三是个人对工作场所及工作时间可否自行支配、是否需服从企业规章制度等情况来判断人身从属性特征。

外卖行业一般存在三种用工模式：一是商家招聘外卖员专门为其配送外卖订单；二是由外卖平台管理的外卖员为入驻商家配送；三是外卖平台与第三方签订协议，由第三方安排外卖员进行配送。第三种模式中外卖员往往与第三方存在劳动关系，前两种模式则易发生争议。

人民法院应当对以下事实进行审查并作出相应判断：一是外卖员能获得相对稳定的报酬，还是由外卖数量计件或提成决定；二是配送所需的劳动工具是否由商家或平台提供；三是外卖员是否接受商家或平台的日常管理和考核；四是外卖员对其工作地点、时间、线路等能否自主决定等。

人民法院应当全面审查劳动关系主体、合意、从属性特征、实质性因素，个案衡量、综合判断。审慎认定劳动关系，妥善处理各项劳动争议，平衡保护劳动者合法权益和用人单位生存发展权益。助力构建规范有序的用工秩序，营造公平、透明、可预期的法治环境。

来源：最高人民法院司法案例研究院