在企业与劳动者建立劳动关系之初，劳动合同是企业与劳动者之间确立劳动关系、明确权利义务最重要的协议。在“劳动者倾斜保护”的立法原则下,签署一份完善且合法有效的劳动合同对企业来说意义重大，一方面可以完善员工管理体系；另一方面可以有效避免劳资争议。法务作为企业的风险管控者，通过条款将劳动合同的风险敞口控制住，这对于企业来说非常重要。本文从10个方面揭示劳动合同易触发的风险点，希望对企业人力资源的合规管理有所启发。

一、合同名称

劳动合同就以“《劳动合同》”命名，建议不要用劳动协议、雇佣合同、雇佣协议、合作协议、委托协议、项目合作协议等五花八门的名字来命名，在实务中存在因合同名称产生争议的司法判例：

案件事实：聂某与北京林氏兄弟文化有限公司（以下简称林氏公司）签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》2017年5月6日林氏公司通知聂某终止合作协议。聂某申请劳动仲裁，认为双方系劳动关系并要求林氏公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，林氏公司主张双方系合作关系。案件从北京海淀区人事仲裁委员会打到北京市高院。

高院裁判观点（（2019）京民申986号民事裁定）：对于合同性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定，而不是仅以签署合同的名称单方面确认。合作经营合同的典型特征是共同出资，共担风险，本案合同中既未约定聂某出资比例，也未约定共担风险，与合作经营合同不符。

裁判结果：1、聂某和林氏公司存在劳动合同关系；2、林氏公司向聂某支付二倍工资差额。

劳动合同期限是劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》的规定，期限应从入职之日起算，或者起始日期不超过入职 1个月。如劳动合同在劳动者入职后补签，也应当将劳动合同期限提前到入职之日或不超过入职 1个月，以此避免企业承担支付2倍工资的风险。如果是续签劳动合同，则起始日期应为上次劳动合同到期日（或之前），否则，亦可能产生支付双倍工资的风险。

劳动合同期限可以根据企业的岗位需要、试用期等要素综合确定，第一次劳动合同期限可采取3年(试用期最长为6个，且不可延长)。法律上并未限制劳动合同期限的长短，用人单位可以根据岗位性质、岗位职责、工作内容等确定劳动合同的期限，期限可以是3年，也可以是1年或者更短。

劳动合同中的工作地点通常情况下约定到某市即可，如北京市，工作地点不建议约定为“全国”，北京市高院、北京市仲裁委，对“工作地点约定为全国”这一专项问题曾作出解答：“用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”如没有对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的，属于对工作地点约定不明。”

实务中各地法院对“工作地点约定为全国”有不同的裁判观点，法院一般会根据岗位性质、工作内容等要素综合判断。因此，对于职能岗位建议明确约定工作地点为xx市，对于需要全国展业的销售岗位，工作地点约定位全国的，也应与劳动者在劳动合同或补充协议中就细节问题约定清楚。

企业都希望能够发挥用工自主权，在劳动合同中约定有权对岗位、薪资做调整，但需注意的是，约定了不一定就完全有效，一般认为，如果条款内容过于宽泛，排除了劳动者的权利，应属无效。实务中，调岗调薪的条件、合法性也是容易产生争议的问题之一，所以对调岗、调薪的条件，应尽量约定具体，如果不宜在劳动合同中一次性约定清楚，以《补充协议》的形式约定也可以，但不建议单方做变更。

如果条款中涉及绩效考核，建议配套相应的考评标准，且确保劳动者知悉并确认有关考评规则。劳动合同中一般都会提及员工手册或规章制度，公司应确保单位规章制度满足实体要件和程序要件，即内容合法有效，依法经过民主程序和公示、告知程序。

大多数的标准工时制人员，对工作时间可以不作特别约定，对于工作时间特殊人员，应予特别说明，比如：1）6天/周，6小时/天（这种情形不构成加班）；2）如工作时间两班倒，一个班12个小时，但工作时间内可以适当休息，则应说明并定性为值班，值班不视为加班；3）如岗位有固定的加班，应在合同中注明，可以同时约定一部分固定的加班费。

如果约定“经过审批的加班视为加班”，该约定一般认定为有效。实务中有类似案例：劳动者单方以打卡记录主张支付加班工资，实际上非公司安排的加班，法院未支持劳动者加班费的诉请。值得注意的是，司法实践中，如有证据显示公司通过不合理提高工作量的方式变相安排劳动者加班，则应按照有关规定向劳动者支付加班费。虽然实践中无法一概而论，但通过条款降低企业的风险，这个动作必须前置。

根据《劳动合同法》的第17条的规定，劳动报酬是劳动合同必备条款。在约定劳动报酬时，应注意合规性，比如，约定单位有权根据工作业绩、员工表现、公司发展等情况调整报酬，此类条款涉嫌排除劳动者权利，往往被认定为无效(不影响劳动合同整体效力)。但实务中如根据管理的要求必须增加此条款也可予以保留。

在劳动合同中可以仅约定基本工资（或固定工资）部分，其他部分可在规章制度或通过其他形式确定，不写在劳动合同中对企业更有利。双方协商一致可约定试用期工资标准与转正后工资标准一致，也可以约定试用期工资为转正后工资的80%。

关于加班报酬以什么基数计算，实务中观点不一。以下述地区为例：

● 深圳：可约定以“正常工作时间工资”作为基数，可适当排除奖金津贴、补贴等项目。

● 北京：以“劳动合同约定的工资标准”作为加班费计算基数，同时“劳动合同约定的工资标准”与实际发放工资可以略有不同。

● 天津：以实际工资标准为加班费计算基数，即不允许约定基数标准。

所以，实务中要根据各地的政策要求和实际情况调整合同条款。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条之规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，企业的规章制度内容合法、程序合法如果将来产生劳资争议，规章制度可以作为认定案件事实的依据，但在实务中，规章制度的内容和程序难免存在瑕疵，因此，建议在劳动合同中列明劳动纪律或严重违纪行为的情形，这样的话，即使规章制度的程序有瑕疵，企业也可依据此条款对违纪员工作出处理。

合同中约定企业享有单方解除权的，应以《劳动合同法》第39条为依据，并可以根据实际情况予以调整和细化。如合同中约定“其他解除条件”的，“其他”有法律规定，无须在合同中列举。

关于劳动合同的自动延续，目前实务中支持自动续延条款的效力，因此合同中可以约定自动续期的条款。如果劳动合同到期HR忘记及时续签或其他原因未续签的，容易引发企业支付双倍工资的风险，自动续期可以降低风险的发生。

根据岗位性质，劳动合同中可能需要约定特别条款，如竞业限制、知识产权等，这类条款应注意合规性：

● 简单的竟业限制条公司仍有主动权，可以根据需要在离职时及离职前确定是否需要实施竞业限制；

● 可以约定服务期条款，关于服务期的细节约定，还应另行签署《培训服务协议》；

● 劳动合同约定“员工未书面申请签署无固定期限劳动合同，视为放弃续签”的，企业不能仅以此条款排除员工的权利，应由员工明确放弃续签劳动合同或同意离职，才可终止劳动合同；

● 根据著作权法的规定，如无特别约定，非职务作品的著作权属于员工本人。所以，在合同中约定清楚知识产权的归属很有必要；

● 不履行劳动合同、员工手册、规章制度等责任可以约定清楚，一方面以条款明确约定劳动者应遵守的规范，另一方面避免出现相应违约行为时没有依据；

● 合同中涉及到费用的，应尽可能具体列举高频发生的费用；

● 合同封面上如有签订日期，也应满足关于合同期限的要求（也可以取消劳动合同封面上的签订日期），仅保留落款处的签订日期。

根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。《电子签名法》第3条规定，民事活动中的合同或者其他文件、单证等文书，当事人可以约定使用或者不使用电子签名、数据电文。当事人约定使用电子签名、数据电文的文书，不得仅因为其采用电子签名、数据电文的形式而否定其法律效力。第4条规定，能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》中也明确表示，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。

随着数字化技术的发展，电子签约对推动工作数字化、提高企业管理效率和减少成本方面发挥着巨大优势，根据上述法律法规的规定，企业在签署劳动合同时，双方可以通过手机APP或者智能电子签名交互终端签约,节约时间和空间成本。法无禁止即自由，《电子签名法》并未被禁止用于劳动合同签订,所以，在司法实践中大多数情况下是认可电子劳动合同法律效力的。

尽管电子合同是法律认可的书面合同形式,但企业需要注意的是，电子合同的形成过程依赖于相应证据的证明。法务应就此提出应对方案，比如，签约时确认签约人掌握了签约必备的秘钥；员工的身份证明文件与电子合同一并保存；电子签名完成时的“可信时间戳”为签约双方认可的时间；让劳动者签署本人电子劳动合同签署确认函等，通过以上措施对电子合同的签约过程留痕记录，将来产生劳动纠纷时，企业会占据更有利的地位。